1 Astensione obbligatoria
La lavoratrice deve obbligatoriamente astenersi dal lavoro per il tempo che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto ai tre mesi successivi al parto stesso ovvero ai tre mesi successivi all'interruzione della gravidanza (sempre che l'aborto avvenga dopo il 180° giorno di gravidanza).
Di recente è stata introdotta la facoltà, per le lavoratici dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, di utilizzare in forma flessibile il periodo dell'interdizione obbligatoria dal lavoro di cui sopra, posticipando un mese dell'astensione prima del parto al periodo successivo.
La possibilità di godere di un mese di astensione obbligatoria prima del parto e di quattro successivamente è subordinata all'attestazione del medico specialista del SSN che ciò non arrechi danno alla gestante e al nascituro.
E' prevista, peraltro, l'emanazione di un decreto interministeriale che aggiornerà l'elenco dei lavori per i quali non è possibile l'astensione obbligatoria flessibile.
In caso di parto prematuro, al periodo di tre mesi di astensione post-partum si aggiungono i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima, fermo restando il periodo complessivamente previsto di 5 mesi( così se ad esempio il parto avviene con 50gg. di anticipo rispetto alla data presunta, al periodo di astensione obbligatoria di 3 mesi dalla data del parto si aggiungeranno i 50 gg. di anticipo).
1.1 Adempimenti
La lavoratrice, prima dell'inizio del congedo di maternità e in ogni caso entro il 7° mese di gestazione, deve presentare al datore di lavoro e all'inps, apposita domanda corredata dal certificato medico attestante il mese di gestazione e la data presunta del parto.
A seguito del parto ed entro trenta giorni dallo stesso, per usufruire dei diritti previsti, la lavoratrice deve altresì inviare al datore di lavoro e all'INPS il certificato di nascita del bambino/a ovvero la dichiarazione sostitutiva ai sensi dell'art.46 del Dpr 445/2000 (autocertificazione).
Con lettera a parte si deve segnalare la nascita all'Ufficio del Personale per usufruire delle deduzioni fiscali per i figli a carico e richiedere l'erogazione degli assegni familiari, se spettano.
1.2 Astensione obbligatoria anticipata
Il periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato:
a) nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
b) quando le condizioni di lavoro o ambientali sono ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando la lavoratrice che svolga lavori pericolosi, faticosi o insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni (l'astensione può protrarsi fino a 7 mesi dopo il parto).
1.2.1 Autorizzazione
Ai fini dell'anticipazione dell'astensione obbligatoria di cui al punto a) la lavoratrice può far richiesta della relativa autorizzazione alla Direzione Provinciale del Lavoro del luogo di residenza abituale producendo:
- domanda espressa di astensione anticipata (utilizzando a tal fine il modello rilasciato dalla Direzione Provinciale del Lavoro stessa debitamente compilato);
- certificazione medica rilasciata dall'A.S.L. o dalla struttura sanitaria delegata che deve riportare, tra l'altro:
- le generalità della lavoratrice;
- la denominazione e la sede dell'azienda ove l'interessata presta la propria attività lavorativa;
- il mese di gestazione alla data della visita medica;
- la data presunta del parto;
- la diagnosi specifica comprovante lo stato di gravidanza a rischio;
- la prognosi.
Il provvedimento di autorizzazione sarà rilasciato dalla Direzione Provinciale del Lavoro entro 7 gg. dalla ricezione della documentazione completa.
All'atto della ricezione della documentazione, la Direzione Provinciale del Lavoro rilascia apposita ricevuta in duplice copia, una delle quali dovrà essere consegnata dalla lavoratrice al datore di lavoro.
Qualora entro 7 giorni non venga emesso alcun provvedimento la domanda s'intende accolta.
La richiesta di autorizzazione all'astensione anticipata per le particolari condizioni ambientali sul posto di lavoro, nocive per la salute della donna o del bambino, o per l'impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni (lettere b e c di cui sopra) , deve essere presentata, invece, dal datore di lavoro , una volta che egli accerti, in base al documento di valutazione dei rischi e previa consultazione del medico competente e del RSSL, l'impossibilità di ricollocare la lavoratrice all'interno della struttura aziendale.
In questi ultimi casi la D.P.L ha la facoltà di svolgere direttamente gli accertamenti necessari e di delegare alle ASL competenti gli opportuni accertamenti di carattere sanitario.
E' opportuno precisare che se dovesse pervenire alla Direzione Provinciale del Lavoro un'istanza per la lettera b) ma, vi è allegato un certificato medico comprovante lo stato di gravidanza a rischio, l'ufficio provvederà ad emanare il provvedimento di cui alla lettera a) fino alla data d'interdizione obbligatoria dal lavoro e far eseguire gli accertamenti per l'eventuale interdizione dal lavoro fino al 7 mese dopo il parto per le condizioni lavorative non confacenti con lo stato di gravidanza.
1.3 Riferimenti normativi
- Legge 1204/1971 (artt. 3, 5). Tutela delle lavoratrici madri
- DPR 1026/1976. Regolamento di esecuzione della l. 1204/1971
- D.Lgs. 645/1996. Misure per la tutela della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere, in allattamento.
- Legge n. 53/2000. Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità.
- Circolare Ministero del lavoro n.43/2000. Lavoratrici madri: flessibilità dell'astensione obbligatoria.
2. Congedi parentali
2.1 Astensione facoltativa
Oltre al periodo di astensione obbligatoria, il datore di lavoro deve concedere su richiesta del genitore, un periodo di assenza dal lavoro (c.d. astensione facoltativa) con retribuzione sostanzialmente ridotta.
Il diritto di astensione facoltativa è riconosciuto al genitore anche se l'altro non ne ha diritto in quanto non occupato o perché appartenente ad una categoria diversa da quella dei lavoratori subordinati ( come nel caso delle lavoratrici a domicilio, delle addette ai servizi domestici, delle casalinghe, delle libere professioniste).
Tale diritto è, altresì, riconosciuto alle lavoratrici autonome limitatamente ad un periodo di tre mesi entro il primo anno di vita del bambino, se madri di bambini nati a decorrere dal 1° gennaio 2000.
Il diritto di assentarsi dal lavoro può essere esercitato da entrambi i genitori per un periodo complessivo di 10 mesi( elevabile, in certi casi, a 11 mesi), nella misura e nei tempi sottoindicati:
Madre lavoratrice
Dopo l'astensione obbligatoria ha diritto ad assentarsi dal lavoro nei primi 8 anni di vita del bambino, per un periodo frazionato o continuativo non superiore a 6 mesi.
Padre lavoratore
Ha diritto di assentarsi per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabili a 7 mesi nel caso in cui questi si astenga dal lavoro per un periodo non inferiore a 3 mesi. In quest'ultimo caso il tetto massimo usufruibile da entrambi i genitori sarà di 11 mesi.
Il padre lavoratore può usufruire dell'astensione facoltativa fina dalla nascita del bambino e non necessariamente alla fine dell'astensione obbligatoria come è previsto per la madre.
Famiglia monoparentale
Il diritto viene esercitato dall'unico genitore per un periodo continuativo o frazionato di 10 mesi sempre nei primi 8 anni di vita del bambino.
Genitori adottivi o affidatari
Il diritto di assentarsi dal lavoro è esercitato nei primi tre anni di ingresso, nel nucleo familiare, del minore di età compresa tra i 6 e i 12 anni.
Dell'astensione deve essere dato avviso al datore di lavoro secondo le modalità previste dai contratti collettivi , e, comunque, almeno 15 giorni prima rispetto al periodo richiesto.
2.2 Malattia del bambino
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio fino atre anni di età, senza limiti temporali.
Nel caso di figli con età compresa tra i 3 e gli 8 anni, l'astensione è possibile nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore, dietro presentazione di certificato rilasciato da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato.
Il ricovero ospedaliero del bambino interrompe il decorso delle ferie in godimento da parte del genitore.
2.3 Permessi e congedi parentali per l'assistenza a portatori di handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa il padre lavoratore , anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità accertata dall'ASL (mediante apposite commissioni mediche), hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro;ciò a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
I soggetti di cui sopra, possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa di due ore di permesso retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensilecoperti di contribuzione figurativa, fruibili anche in maniera continuativa a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Il genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
2.4 Riferimenti normativi
- Legge 1204/1971. Tutela delle lavoratrici madri
- Legge n. 53/2000. Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città.
- Circolare- Ministero del Lavoro n. 53/2000
- Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità.
- Legge n. 104/92. Legge quadro per l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate (art. 33 così come modificato dalla l. 53/20).
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